Tw-city.info

IT Новости
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Социально экономические цели организации

Социально-экономические цели и миссия организации

Организация не может жить изолированной от общества жизнью. Она возникает в обществе и ведет свою деятельность в рамках этого общества. Она может продолжать развиваться только в случае, если ожидания и требования общества совпадают со стремлениями самой организации. В противном случае организации будет сложно успешно вести свое дело. Люди, работающие в организации, — часть общества, так же как и те покупатели или клиенты, которые пользуются благами, производимыми организацией. П. Друккер указывал на прямую связь между будущими прибылями предприятия и ее социальной ответственностью перед обществом в целом.

Морально-этические ценности– это те ценности, идеи и философия, которых придерживаются менеджеры организации и которые исповедуются всем его персоналом. Данная предпосылка имеет чрезвычайную важность в процессе дальнейшего определения миссии и стратегических целей организации. Она предопределяет основной подход и методологию разработки миссии и целей.

Пример.Декларация об основополагающих морально-этических ценностях компании

Procter & Gamble (выдержка):

· Мы стремимся быть лидерами, каждый в своей области, и преисполнены решимости добиться наилучших результатов;

· Мы берем на себя личную ответственность за выполнение задачи Компании, совершенствование ее работы и помощь другим работникам, чтобы повысить эффективность их труда;

· Наши отношения друг с другом основываются на честности и открытости;

· Мы преисполнены решимости наилучшим образом выполнять свои задачи, обращая особое внимание на наиболее важные из них;

· Мы доверяем способностям и намерениям друг друга и считаем, что наиболее эффективно работа идет там, где она основана на взаимном доверии.

Компания Р & G ставит в центр своей системы морально-этических ценностей человека, работающего в коллективе предприятия. Такое отношение к профессионалам и просто работникам компании, как считают ее руководители, должно способствовать достижению наилучших результатов в условиях доверия, ответственности и нацеленности каждого работника к совершенству в своей работе.

Миссия организации (от лат.missio-посылка, поручение) – это четко выраженная причина существования организации, основное предназначение организации в обществе, ради которого действует.

Существует широкое и узкое понимание миссии.

В широком понимании миссия – это философия, предназначение и смысл существования организации. Философия организации определяет ценности, принципы, на основе которых осуществляется деятельность организации. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществить, и какого типа организацией она намеревается быть.

Философия организации — один из самых стабильных и консервативных факторов, определяющих деятельность организации; она редко меняется, и такие изменения происходят плавно и постепенно. Изменения ее определяются изменениями внутренней и внешней среды организации. Именно консервативный характер философии организации обеспечивает ее стабильное и направленное развитие, определенность и предсказуемость организационного проведения при меняющихся условиях существования.

В узком смысле миссия – это утверждениеотносительно того, для чего существует организация. В этом случае миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется ее отличие данной организации от ей подобных. Правильно сформулированная миссия, хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее всегда несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования.

Основными группами субъектов, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации и, следовательно, должны быть учтены при определении ее миссии, являются следующие:

· акционеры (собственники) организации, создающие, приводящие в действие и развивающие организацию;

· персонал — сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продуктов и услуг, привлечение ресурсов извне, получающие от организации за свой труд компенсацию и решающие с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;

· покупатели (клиенты) организации, отдающие ей свои ресурсы (чаще — деньги) в обмен на продукты или услуги, предлагаемые им организацией, и удовлетворяющие с помощью этих продуктов (услуг) свои потребности;

· деловые партнеры организации, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающие аналогичные услуги со стороны организации;

· местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитания организации, а также общество в целом, в первую очередь в лице государственных (муниципальных) институтов, взаимодействующее с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и организация.

Миссия организации в той или иной мере должна отражать интересы всех вышеназванных субъектов. Наиболее сильное, даже определяющее, влияние на миссию любой организации оказывают интересы собственников, сотрудников и заказчиков (покупателей). Поэтому миссия организации должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило сочетание интересов этих трех групп людей.

Переосмысление или просто осмысление миссии предприятия рождает силы, приводящие компанию к совершенно иным перспективам и возможностям. Возникают многие вопросы, которых не было раньше. На каком рынке мы работаем? Какова конкуренция на рынке, где мы работаем? Какие сильные стороны предприятия сделают успешным его дальнейшее развитие? Каким образом избежать угроз со стороны слабых сторон предприятия? Как наилучшим образом осуществить сформулированную миссию и привести предприятие к росту ее прибыльности?

Примеры:

Деловое кредо (миссия) компании “Мацусита Электрик Продактс Компани”:

— быть членом промышленного общества

— мы стремимся улучшить социальную жизнь людей

— дешевые “как вода” электробытовые приборы в изобилии

Компания Cunard Line в 1966 году полностью изменила свою стратегическую линию развития. Ее президент Басил Смолпис как-то писал: “Если мы предоставляем пассажирам наши корабли не только как средство транспорта, но видим в этом еще и возможность для их отдыха и развлечения, то мы оказываемся в совершенно другом бизнесе. Мы переходим из медленно растущего рынка транспортных средств в бурно развивающийся рынок развлечений”.

Туристическая компания

· создать службу по предоставлению комфортабельных услуг по перевозке иностранных деловых людей и туристов, используя современные туристические автобусы ведущих мировых производителей

· устранить монополию на рынке комфортабельных автобусных перевозок, сформировать конкурентную среду

· добиться стабильного роста дохода от вложенных инвестиций

· постоянно расширять и обновлять автобусный парк компании

Миссия компании Procter & Gamble:

· производить продукцию наивысшего качества и потребительской ценности, которая способствует повышению жизненного уровня людей в разных странах.

· создание организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильности действий.

· успешное применение наших принципов поможет нам занять лидирующее положение наших товаров на рынке по доле и прибыли, что приведет к процветанию общего дела, рабочих и служащих, акционеров и обществ, где мы живем и работаем.

В целом миссия выражает основной смысл существования предприятия. Если цели предприятия могут быть в буквальном смысле достигнуты или не достигнуты, то миссия предприятия содержит в себе весьма общие положения о смысле ее существования. В декларации миссии нет утверждений, типа: увеличить продажи на 5% или сократить затраты на 8%. Здесь, как правило, определяется самое общее направление развития, видение компанией своего предназначения в рамках общества.

Структура целей предприятия

Различия между миссией предприятия и ее целями может быть определена в следующих аспектах:

1. Временной аспект. Миссия не имеет временных критериев. Цели предполагают сроки, когда они должны быть достигнуты.

2. Фокусировка. Миссия имеет направленность на внешнюю для предприятия среду, как, например, достичь признания или стать лидером в отрасли и т.д. Цели, напротив, чаще всего относятся к внутренним аспектам предприятия и выражаются в терминах использования имеющихся ресурсов для достижения конкретных внутренних показателей.

3. Специфика. Миссия выражается в терминах, имеющих общий, относительный характер, относящиеся к образу предприятия, ее фирменному стилю и т.д. Цели, как правило, выражаются в терминах определенных результатов. Цели в принципе, предполагают их достижимость.

4. Измеримость. Измеримость миссии выражается в качественных шкалах, тогда как цели, как правило, имеют количественный характер. Цели предприятия, как правило, весьма конкретны.

Основные положения, которые необходимо принимать во внимание при разработке целей предприятия.

Цели должны быть:

  • ясными, четкими и без возможности двойного толкования;
  • сформулированы в терминах будущих состояний предприятия;
  • соответствовать стратегии, политике, плану и процедурам предприятия;
  • соответствовать компетентности персонала или полагать также и рост компетентности работников предприятия;
  • содержать элементы вызова, приглашающими к серьезной работе.

Основные методы целеполагания:

  1. Структуризация целей;
  2. Логическая стройность и непротиворечивость системы целей;
  3. Взаимодополняемость и взаимоподдержка целей различных уровней и различных направлений деятельности.

Цели организации делят на экономические и неэкономические.

Дата добавления: 2015-09-15 ; просмотров: 4621 ; Нарушение авторских прав

1. К неэкономическим можно отнести социальные цели, например улучшение условий труда. Иногда неэкономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так как затраты на реализацию неэкономических целей не создают краткосрочной прибыли. Однако организация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма – это не просто деловая структура, нацеленная на получение прибыли, но и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями. Люди – это самый важный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах.

2. Экономические цели организации, выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно, в свою очередь, разделить на количественные и качественные.

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:

Читать еще:  На социальную эффективность менеджмента влияет

1. В сфере доходов:

— прибыльность, отражаемая в показателях типа величины прибыли, рентабельности, дохода на акцию и т.п.;

— положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, доля рынка относительно конкурента, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.;

— производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, в отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т.п.;

— финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.;

— мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера используемых мощностей, количества единиц техники и т.п.;

— разработка, производство продукта и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов в области НИР, сроки введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки выведения нового продукта на рынок, качество продукта и т.п.

2. В сфере работы с клиентами:

— работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.

3. В сфере работы с сотрудниками:

— изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений, и т.п.;

— человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество пропусков работы, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.

4. В сфере социальной ответственности:

— оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т.п.

Основной замысел и предпринимательская философия необходимы для установления стратегических целей владельцев организации, ее менеджеров, работников, а также для завоевания доверия заказчиков и остальных заинтересованных субъектов с тем, чтобы не возникал конфликт их интересов.

Правильное определение целей является глобальной предпосылкой успешной разработки стратегии управления на любом уровне.

Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.

Доран создал памятку SMART-ЦЕЛЬ (см. табл. 2.1), которая весьма полезна при формулировании целей.

Таблица 2.1 – Характеристика целей

Цели всегда достигаются при определенных ограничениях, которые могут задаваться самой организацией и воздействовать извне.

Внутренними ограничениями могут быть принципы фирмы, уровень издержек, производственные мощности, финансовые ресурсы, состояние маркетинга, управленческого потенциала и т.п.

Внешними ограничениями могут выступать законодательные нормы, инфляция, конкуренты, изменения экономической конъюнктуры и уровня доходов населения, финансовое состояние основных партнеров и дебиторов и др.

В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долгосрочные и краткосрочные.

Долгосрочные цели определяют стратегическое намерение предприятия занять определенное место в бизнесе. Определение общих долгосрочных целей требуется для каждого ключевого результата, который менеджеры считают важным для достижения успеха и создания соответствующих конкурентных преимуществ организации.

Краткосрочные цели должны служить этапами, ступенями достижения долгосрочных целей.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня.

Специфика иерархического построения целей в организации обусловлена тем, что:

— цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения;

— цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Число и разнообразие целей и задач менеджмента требуют системного подхода к определению их состава. В качестве удобного апробированного на практике инструмента можно использовать модель в виде дерева целей (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 — Иерархия целей организации

Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:

— общая цель должна содержать описание конечного результата;

— при развертывании общей цели в иерархическую структуру исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;

— при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения;

— подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и не выводимы друг из друга;

— фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом в установленные сроки.

Количество уровней целей зависит от их масштабов и сложности, от организационной структуры. Важным моментом определения целей является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики за определенный период времени. При разработке перспективных планов предприятия используется динамическая модель.

Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает «связность» организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом.

В заключении можно отметить основные различия между миссией и целями организации (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Различия между миссией и целями организации

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не следует неизменность.

Итак, Цели будут значимой частью процесса стратегического планирования и управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, затем информирует о них всех сотрудников организации и стимулирует их осуществление.

Процесс стратегического планирования и управления будет успешным в той степени, в какой высшее руководство участвует в формулировании целей, и в какой мере эти цели отражают ценности руководства и реальные возможности фирмы.

3. Вопрос: Стратегический анализ внутренней среды организации.

Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление как о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, так и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией.

Анализ среды является важнейшим процессом стратегического управления. На основе данных этого анализа определяются цели и стратегии фирмы и в меньшей степени ее миссия.

Основная цель стратегического анализа организационной среды – это:

— определение и оценка критически важных факторов внешней и внутренней среды, которые могут оказать влияние на способность фирмы в достижении стратегических целей.

— оценка ключевых воздействий на нынешнее и будущее положение организации и определение их специфического влияния на стратегический выбор.

Среда фирмы — совокупность всех факторов, влияющих на деятельность этой фирмы. Соответственно различают внешнюю среду фирмы и внутреннюю.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заклю­чает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функциониро­вания организации.

Анализ внутренней средывскрывает те возможности, тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели фирмы, более верно сформулировать миссию, т. е. определить смысл и направления деятельности фирмы. Исключительно важно всегда помнить, что фирма не только производит продукцию для окружения, но и обеспечивает возможность существования своим сотрудникам, давая им работу, предоставляя возможность участия в прибылях, обеспечивая их социальными гарантиями и т. п.

Сложнейшей методологической проблемой в управленческом анализе является определение круга анализируемых показателей.

И. Н. Герчикова выделяет два направления экономического анализа на фирме и соответственно две группы показателей:

1) показатели, характеризующие экономический потенциал фирмы;

2) показатели, характеризующие хозяйственную деятельность фирмы.

Очевидно, что при анализе внутренней среды речь идет об оценке экономического потенциала фирмы, его сравнении с другими предприятиями, определении места фирмы в системе ранжирования на национальном и международном уровнях. К числу таких показателей обычно относят активы фирмы, объем продаж, показатель валовой или чистой прибыли, число занятых, научно-технический потенциал фирмы. Так, деловой американский журнал «Fortune» и английский «Economist» используют следующие критерии оценки при ранжировании лучших фирм:

1) качество управления;

2) качество производимых товаров и услуг;

3) финансовое состояние фирмы;

4) качество маркетинга;

5) умение привлекать талантливых людей, способствовать их развитию и закреплять их за фирмой;

6) долгосрочные капиталовложения;

7) способность к инновациям;

8) ответственность перед обществом и природой.

Социальные цели в системе целей управления организацией

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Читать еще:  Защитно охранная функция социального педагога

Объекты системы управления персоналом:

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;

линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Общие цели экономической организации

Цели, в отличие от миссии, выражают отдельные конкретные направления деятельности организации.

Важность определения целей связана с тем, что они:

— являются фундаментом для процесса менеджмента в целом: планирования, организации, мотивации, контроля;

— определяют способы повышения эффективности организа­ции;

— лежат в основе принятия любого делового решения;

— служат руководством для формирования конкретных плано­вых показателей.

Типы целей в организации.Цели организации делят на эко­номические и неэкономические.

1. К неэкономическим можно отнести социальные цели, на­пример улучшение условий труда. Иногда неэкономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так, акционеры могут быть недовольны тем, что организация повышает расходы на переоборудование цеха, потому что такие затраты не создают краткосрочной прибыли. Однако ор­ганизация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма — это не просто деловая структура, нацеленная на получение прибыли, но и сообщество людей с при­сущими им человеческими потребностями. Люди — это самый важ­ный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах.

2.Экономические цели организации, выраженные в показате­лях хозяйственной деятельности, можно, в свою очередь, разделить на количественные и качественные.

Пример количественной цели — увеличение доли рынка фирмы до 10% к 1995 году.

Пример качественной цели — достижение фирмой технологиче­ского превосходства в отрасли.

3. Как экономические, так и неэкономические цели могут быть разделены с точки зрения периода их достижения на кратко-, сред­не- и долгосрочные. Долгосрочные цели, как правило, не имеют четко выраженных количественных характеристик, они в большей степени связаны с миссией фирмы. Краткосрочные цели обязатель­но имеют конкретное содержание и указывают:

— что должно быть достигнуто (в том числе в количественном выражении);

— когда цель должна быть достигнута;

— кто конкретно (какое подразделение организации) выполня­ет задачу по достижению цели.

Пространство определения целей.Деятельность экономиче­ской организации объективно очень разнообразна, поэтому, как указывает известный специалист по менеджменту П.Ф. Дракер, ор­ганизация не может быть сосредоточена на единственной цели, а должна определить несколько наиболее значительных ориентиров действий.

Выделяют восемь ключевых пространств, в рамках которых организация определяет свои цели.

1. Положение на рынке.Здесь фирма определяет позицию по отношению к конкурентам, выражает свой успех в показателях кон­курентоспособности.

2. Инновации.Определение новых способов ведения бизнеса:

• производство новых товаров;

• внедрение на новые рынки;

• применение новых технологий;

• использование новых методов организации производства.

3. Производительность.Организация определяет цели на уровне взаимосвязи результатов хозяйствования с ресурсами, необ­ходимыми для достижения этих результатов. Более продуктивной является та организация, которая для производства данного количе­ства продуктов затрачивает меньше экономических ресурсов.

4. Ресурсы.Фирма проводит оценку всех видов имеющихся у нее экономических ресурсов материально-производственных запа­сов, оборудования, наличности. Сравнивается наличный уровень ресурсов с необходимым и определяется будущая потребность в них.

5. Доходность(прибыльность). Формируется способность ор­ганизации зарабатывать доходы сверх затрат, необходимых для ге­нерирования доходов. Цели, связанные с доходностью, обычно ука­зывают ее необходимый количественный уровень.

6. Управленческие аспекты.Выражены в качестве менедж­мента, шкале персональных достижений менеджеров, работающих в организации. Цели, связанные с качеством менеджмента, многим организациям (особенно российским) не представляются важными, поскольку напрямую не связаны с получением краткосрочной при­были. Ведь краткосрочная прибыль — это чаще результат везения, предпринимательского «чутья» и таланта. Однако в долгосрочном периоде (который на российском рынке связан с установлением стабильности) хорошо продуманные методы управления и разра­ботки в этой области являются существенными для развития и ус­пеха организации.

7. Персонал: выполнение трудовых функцийи отношение к работе.Бизнес должен признать свою ответственность перед ра­ботниками, добиться того, чтобы цели эффективно отражали спо­собы мотивации людей, занятых в организации. Многие деловые фирмы в России хорошо понимают необходимость таких действий и определяют в качестве целей более высокую зарплату, более инте­ресное и насыщенное содержание работы, лучшие условия труда и профессионального общения, возможности быстрого развития ра­ботников. Результаты достижения этих целей проявляют себя так­же в долговременном периоде.

8. Социальная ответственность,понимаемая как обязан­ность бизнеса способствовать благосостоянию общества. Несмотря на длительные разговоры о социальной ответственности, еще не­сколько лет назад установка подобных целей вызывала возражение у экономистов консервативного толка. Так, известный американ­ский экономист М. Фридмен утверждал, что у бизнеса не может быть иных целей, кроме получения прибыли, и в этом заключается его социальная ответственность, поскольку продуктивная работа отдельных фирм создает предпосылки для роста совокупного про­дукта общества, а значит, более высокого уровня жизни в стране. Сегодня общепризнано то, что бизнес должен благотворно воздей­ствовать на общественную жизнь не только узко, в смысле увеличе­ния возможностей для материального роста, но и широко, соответ­ствуя общепринятым общественным ценностям, обеспечивая обще­ство качественными товарами и услугами, формируя благоприят­ную экологическую среду, принимая участие в решении острых со­циальных проблем и т.д.

Читать еще:  Социально экономические условия политического процесса

Какое из восьми ключевых пространств установления целей является решающим? Какого рода цели можно считать наиболее важными? Многолетняя научная дискуссия и опросы, проведенные в фирмах, показали приблизительно одни и те же результаты.

Специалисты по планированию пришли к общему мнению, что наиболее значимыми являются финансовые цели, а если точ­нее — прибыль, показатели доходности. Прибыль занимает лиди­рующее положение в иерархии целей экономической организации.

* Опрос, проведенный в 193 компаниях различных отраслей американской экономики, подтвердил первостепенное значе­ние прибыли как цели деятельности фирмы (табл. 5).

Формирование показателей прибыльности. Показатели прибыльности (доходности, рентабельности) могут иметь различ­ные названия и форму расчета. В следующей таблице охарактери­зованы наиболее распространенные из них (табл.6).

Какой из показателей является наиболее подходящим для опре­деления ключевой цели фирмы? Многие исследователи полагают, что это чистый доход на акционерный капитал, поскольку доход в наибольшей степени выражает интересы владельцев фирмы — ак­ционеров. Распространенным является и другой взгляд, отдающий предпочтение обороту на вложенный капитал, так как именно этот показатель тесно связан с эффективностью внутренней деятельно­сти организации.

Как определить оптимальный размер будущей прибыли? Тра­диционным является утверждение о том, что фирма должна макси­мизировать свою прибыль. Существует не менее традиционный ре­цепт: максимум прибыли может быть получен в точке равенства предельных издержек и предельного дохода. Однако известный специалист по планированию А.Дж. Стейнер и вслед за ним другие исследователи полагают: на практике невозможно точно определить точку этого равенства. Более того, максимизация прибыли как цель

деятельности одновременно означает существенное повышение риска. Любой акционер хочет получать стабильную прибыль на протяжении ряда лет, а повышенный риск деятельности снижает возможности получения долгосрочной прибыли.

Устанавливая планку будущей прибыли, нужно иметь в виду, что величина прибыли и вероятность ее получения находятся в обратной зависимости, что показывает кривая «результат- риск» (рис. 11).

Двигаясь вдоль по кривой, можно определить приемлемое со­отношение между показателем прибыли и степенью риска. Обычно фирмы выбирают «средний», «приемлемый» уровень прибыли. Оче­видно, что с течением времени кривая «результат — риск» будет сме­щаться вверх, что обусловлено информационными факторами.

Рис. 11. Величина прибыли (в%к акционерному капиталу) ЧДА

На практике наиболее приемлемым способом определения уровня прибыли является выбор показателей на основе сравнения результатов деятельности фирмы с результатами фирм в других от­раслях и подобных фирм в данной отрасли. Так, фирма «Большой бутерброд» может сравнить свои показатели прибыли с аналогич­ными показателями фирмы, производящей строительные материа­лы, с уровнем прибыли сети ресторанов «Русское бистро», а также со среднеотраслевыми показателями по ресторанной индустрии (рис. 12).

Так же проводится анализ по другим показателям прибыли.

Рис. 12. Чистый предельный доход (ЧПД) в %

Нельзя преувеличивать значение прибыли как цели деятельно­сти фирмы. Если фирма не будет обращать внимание на остальные интересы, кроме интересов акционеров, подобная стратегия даст хорошие финансовые результаты только в коротком периоде, а в длительном неучет ценностей других участников внутренней и внешней среды фирмы создаст серьезные финансовые проблемы. Отсутствие учета мнения покупателей может привести к снижению качества продуктов и услуг и уменьшению объема продаж; если предприятие равнодушно к проблемам окружающей среды и в по­гоне за прибылью нарушает нормы природопользования, под угро­зой может оказаться сама возможность его функционирования. Как уже отмечалось, не менее важным долговременным фактором яв­ляются интересы работников фирмы.

Критерии качества поставленных целей.Когда цели опре­делены, их нужно исследовать на предмет качества. Главными кри­териями здесь являются следующие.

1. Максимально возможная конкретность целей. Чем более конкретно сформулирована цель, тем легче ее достичь.

2.Цели должны быть рассчитаны на приемлемый уровень усилий работников. Достижение целей не должно быть слишком легким процессом, это означало бы, что фирма недоиспользует свой потенциал. Однако усилия не должны быть и чрезмерными, иначе будет утрачен интерес к работе и ослаблена мотивация.

3. Гибкость целей и наличие пространства для их корректи­ровки в связи с непредвиденными изменениями.

4. Измеримость целей.

5. Сопоставимость целей. Сопоставимыми должны быть:

— цели из различных ключевых пространств. То есть пока­затели прибыли должны соответствовать показателям рыночной позиции фирмы (определенному росту про­даж), а последние, в свою очередь, быть увязаны с ре­сурсными целями и т.д.;

— цели внутрифирменной иерархии целей, каждая из кото­рых должна соответствовать цели более высокого уровня. Важной частью работы менеджера является правильная разбивка целей на подцели. Это должно быть сделано так, чтобы достижение каждой отдельной подцели (на­пример, разработка новой системы вознаграждений за труд) приводило к достижению общей цели организации (увеличению ее доходности).

Цели экономической организации

Цели, в отличие от миссий, выражают отдельные конкретные направления деятельности организации.

Важность определения целей связана с тем, что они:

— являются фундаментом для процесса менеджмента в целом: планирования, организации, мотивации, контроля;

— определяют способы повышения эффективности организации;

— лежат в основе принятия любого делового решения;

— служат руководством для формирования конкретных плановых показателей.

Типы целей в организации.Цели организации делят на экономические и неэкономические.

1. К неэкономическим можно отнести социальные цели, например улучшение условий труда. Иногда неэкономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так как затраты на реализацию неэкономических целей не создают краткосрочной прибыли. Однако организация не должна забывать о формулировании неэкономических целей, поскольку всякая фирма – это не просто деловая структура, нацеленная на получение прибыли, но и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями. Люди – это самый важный фактор успеха организации, поэтому нельзя забывать об их интересах.

2. Экономические цели организации, выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно, в свою очередь, разделить на количественные и качественные.

Пример количественной цели – увеличение доли рынка фирмы до 10% к 2003 году.

Пример качественной цели – достижение фирмой технологического превосходства в отрасли.

• Критерии качества целей. Целипредприятия должны обладать рядом характеристик, которые иногда называют критериями качествапоставленных целей.

К числу основных характеристик целей относятся:

Конкретность и измеримость. Выражая цели в четких измеримых формах, руководство создает базу для принятия решений и оценки хода работ.

Горизонт планирования. Выделяют долгосрочные (горизонт планирования более 5 лет), среднесрочные (плановый период от 1 года до 5 лет) и краткосрочные (обычно в пределах года) цели. Чем уже горизонт планирования, тем конкретнее должна быть выражена цель.

Достижимость.Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности предприятия. Установление недостижимых целей блокирует стремление работников к успеху и снижает мотивацию труда.

Непротиворечивость.Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

Недостаточное внимание к процессу установления целей или, наоборот, выдвижение недостижимых целей наносит ущерб предприятию. Так, широко провозглашенная многими российскими предприятиями в процессе перестройки цель — «сохранение трудового коллектива» — привела к снижению мотивации труда.

• Определение конкретных целей (задач). Конкретные цели устанавливаются на основе выявления сильных и слабых сторон деятельности предприятия, его конкурентных преимуществ. Как правило, такие цели выражают реально достижимые конкретные результаты (два-три показателя) в тех сферах, которые являются решающими для успешного бизнеса. Вместе с тем конкретные цели могут быть установлены по каждому виду деятельности, который предприятие считает для себя важным и выполнение которого оно хочет отслеживать.

Конкретные цели в различных областях деятельности:

маркетинг ежегодно предлагать на рынок новый товар; расширить число потребителей на 10%;

финансы увеличить рентабельность с 10 до 12% к концу года;

кадры ввести систему участия в прибыли к концу второго года.

Цели предприятия могут быть скорректированы по результатам комплексного анализа внешней среды и внутренних возможностей бизнеса.

Определение миссии и целей служит основой для выбора стратегии и общей политики предприятия. Стратегия задает направление реализации миссии и целей, а политика определяет четкие ориентиры для менеджеров всех подразделений.

Построение иерархии целей

Число и разнообразие целей и задач менеджмента требуют системного подхода к определению их состава. В качестве удобного апробированного на практике инструмента можно использовать модель в виде дерева целей (рис. 6).

Рис. 6. Иерархия целей организации

Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцелипо следующим правилам:

§ общая цель должна содержать описание конечного результата;

§ при развертывании общей цели в иерархическую структуру исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;

§ при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения;

§ подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимы друг из друга;

§ фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом в установленные сроки.

Количество уровней целей зависит от их масштабов и сложности, от организационной структуры. Важным моментом определения целей является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики за определенный период времени. При разработке перспективных планов предприятия используется динамическая модель.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector